Principios del Derecho Laboral

¿Qué son los principios del derecho laboral? Son los mandatos de optimización caracterizados porque pueden ser cumplidos basado en hechos y posibilidades jurídicas. El campo de las posibilidades jurídicas está determinado a través de principios y reglas que juegan en sentido contrario.

Basados en ésto, se procede a definir cada uno de los mandatos de optimización.

1.       Principio de libertad de trabajo: cada trabajador puede desempeñarse en la labor que desee, teniendo en cuenta que éste principio puede verse interrumpido por los limites sociales de cada nación, es decir, si no hay demanda laboral para cierto cargo, no importa que tan capacitada se encuentre la persona, deberá desempeñarse en algo diferente para poder garantizar su mínimo vital. 

2.       Principio de obligatoriedad del trabajo: se basa en la necesidad de colaboración que debe existir entre las personas de una sociedad para alcanzar el desarrollo competitivo internacional y mantener un equilibrio acorde a las necesidades de los ciudadanos, implica pues, que cada uno aporte fuerza laboral  que a su vez se convierte en un compromiso adquirido en pro de la sociedad. 

3.       Principio de protección del trabajo: su fin es salvaguardar el desarrollo del trabajo dentro de ciertas garantías, en las cuales se encuentra la organización institucional creada a fin de ´´prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos´´. 

4.       Principio de igualdad de derechos: todos nacemos libres e iguales frente a la ley y en base a esto, en el ámbito laboral nadie debe tener beneficios o preferencias de unos con otros. Esta norma regula que la materia aplica íntegramente a los trabajadores de forma general y no de forma subjetiva. 

5.       Principio de primacía de la realidad: de acuerdo a este principio, siempre prevalecerán las circunstancias de hecho que encierran la prestación de servicios por parte del  trabajador, siendo éstas circunstancias en las que esté basado el efecto jurídico. 

6.       Principio de estabilidad: éste principio supone que un trabajador se mantiene en su puesto hasta que el empleador lo requiera, en cuyo caso éste último deberá pagar una indemnización. Cabe aclarar que para esta norma hay una excepción y es cuando el trabajador esté bajo una condición especial, por ejemplo: mujeres embarazadas, personas con discapacitadas o con algún tipo de limitación, entre otros. Los principales ejemplos de éste principio son:

·        Los empleados públicos de carrera administrativa: éste busca garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer oportunidades de estabilidad y ascenso, la permanencia en estos se hará en base al mérito mediante transparencia, objetividad y sin ningún tipo de discriminación.

·        El fuero sindical: es la garantía de la que gozan algunos empleados al no poder tener condiciones diferentes a las ya establecidas, es decir, no pueden ser removidos de su puesto, no les pueden desmejoras las condiciones de trabajo, ni ser trasladados sin justa causa y en caso tal de querer hacer alguno de estos sucesos, debe estar calificada por un juez de trabajo .

·        El fuero de maternidad: ninguna mujer puede ser despedida por estar en embarazo o en periodo de lactancia.

·        El fuero circunstancial: los trabajadores que han presentado un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa desde la fecha de la presentación del pliego y hasta la etapa de terminación establecida en términos legales para el arreglo del conflicto.

7.       Principio de favorabilidad: en éste principio tenemos en cuenta que si surgiere un conflicto y existe la posibilidad de aplicar dos o más normas, se aplicará la norma más conveniente para el trabajador o bien, que hay una sola norma y varias interpretaciones, se optará por la más apropiada a favor del trabajador, lo que se conoce como in dubio pro operario. 

8.        Principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos y mínimo de derecho de garantías: es básicamente que cada trabajador debe recibir un salario que cubra las necesidades básicas de él y las de su familia, en función del costo de vida.

9.       La capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario: es obligación del empleador ofrecer las condiciones idóneas para que se desempeñe el cargo, es decir: el empleador debe contar con la garantía que se le enseñará el cómo y porque del puesto que ocupará, además a las personas con discapacidad se les debe proporcionar un trabajo acorde a sus condiciones de salud. Con éste principio se reconoce el derecho a la recreación y al esparcimiento, por lo que con la jornada máxima exigida, viene también el periodo de descanso.

10.   Protección especial a la mujer, la maternidad y la lactancia: la constitución protege a la mujer embarazada y lactante, dando de este modo, protección especial a la familia, la vida y a los menores, cuyos derechos prevalecen sobre los demás. 

  

DERECHO LABORAL

Rama del derecho cuyos principios buscan la protección y regulación del trabajo humano realizado de forma libre y en relación de dependencia y a cambio de compensación.

Antecedentes

De la revolución industrial hubo: Huelgas . Sabotajes . Sindicatos . Siendo todos éstos ílicitos.

Del surgimiento del principio tuitivo del estado podemos decir que se dieron: Las escuelas intervencionistas, las escuelas socialistas  y la doctrina social de la Iglesia, de donde conocemos las 4 encíclicas.
  

Del sistema jurídico del trabajo vemos: el surgimiento de las primeras leyes a mitad del siglo XIX, UTI con tratado de Versalles que se dio en 1919 y solo regia el trabajo subordinado.

CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

Está formada por: 

1. Derecho individual de trabajo

2. Derecho colectivo de trabajo

3. Derecho de seguridad social

4. Derecho procesal laboral

Las modalidades en función del plazo son: 
1. Contratos de tiempo determinado 
2. Contratos de tiempo indefinido

Las modalidades especiales de trabajo son: 
1. Trabajo por cuenta propia o autoempleo 
a)  Autoempleo individual o trabajo autónomo el cual está regulado por el derecho civil o el derecho comercial 
b) Autoempleo colectivo
2. Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado 
3.  Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia 
4. Pasantías y becas de investigación.

Las fuentes del derecho laboral son:

1.      Constitución

2.      Tratados internacionales

3.      Ley

4.      Códigos laborales

5.      Leyes especiales

6.      Leyes no laborales de aplicación supletoria

7.      Reglamentos

Los contratos de trabajo se dan así: 
a) Contrato individual de trabajo que consta de:

1.      Las partes: trabajados y empleador

2.      Vinculo de subordinación

3.      Servicios personales

4.      Remuneración

b) Contratos colectivos de trabajo: sindicatos y/o grupos de trabajadores y uno o varios empleadores

El reglamento interior de trabajo:

1.      Estipula las condiciones de trabajo de cada empresa

2.      Supone obligaciones del trabajador

3.      Delimita la arbitrariedad disciplinaria del empleador

4.      Es de carácter unilateral

En materia del derecho laboral individual se da: 
a) El contrato individual de trabajo, y para que se dé, son necesarios 3 elementos:

1.      Subordinación

2.      Remuneración

3.      Prestación de servicios

b) Poderes del empleador

1.      Dirección de la empresa

2.      Poder de mando disciplinario y sancionatorio

3.      Remuneración

4.      Jornada de trabajo

5.      Vacaciones y feriados

6.      Seguridad laboral

Como obligación del empleador tenemos:

1.      Asegurar contra riesgos

2.      Investigar, eliminar y controlar accidentes y enfermedades laborales

3.      Denunciar accidentes y enfermedades

Y el trabajador que se accidente tiene derecho a:

1.      Asistencia médica, rehabilitación y farmacéutica

2.      Prótesis y aparatos médicos

3.      Reeducación laboral

4.      Prestaciones económicas

En cuanto a materias del derecho laboral colectivo:

1.      Negociación colectiva

2.      Organizaciones sindicales

EL origen de la legislación laboral y campo de aplicación:

1.      Código sustantivo del trabajo: tiene 3 grandes talantes en el campo del derecho laboral social:

a) Derecho individual del trabajo

b) Derecho colectivo de trabajo

c) SSSI

 El SSSI se trata de un servicio público de carácter obligatorio que se da bajo la dirección, coordinación y control del estado, sujeto a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad.

El campo de aplicación es a todos los habitantes del territorio de la república sin considerar la nacionalidad.

Los asuntos que regula el Código Sustantivo del Trabajo son:

1.      Relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleados

2.      Relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos

3.      Servidores públicos

·         Funcionarios de rango constitucional

·         Funcionarios públicos de orden legal

·         Empleados públicos de carrera

·         Empleados públicos de libre nombramiento y remoción

·         Empleado público en provisionalidad

·         Empleado público en periodo de prueba

·         Empleado público de entidades descentralizadas

·   Empleado público de empresas industriales y comerciales del estado y de economía mixta

·         Empleado público del distrito capital Bogotá

·         Empleados públicos departamentales

·         Empleados públicos municipales

·  Empleados públicos de entidades descentralizadas de orden distrital, departamental y municipal.

Los empleados públicos: son los que prestan sus servicios a la Nación, departamentos, distrito especial, municipios y entidades descentralizadas, éstos se vinculan mediante un acto de nombramiento y posesión, mediante elección popular.

Los trabajadores oficiales: se vinculan a la administración mediante el contrato de trabajo y cuya actividad está encaminada a la construcción, conservación o mantenimiento de obras públicas en el orden nacional, departamental o municipal o que prestan sus servicios en las empresas industriales o comerciales del estado, en las sociedades mixtas, cuyo capital oficial sea superior al 90% de la sociedad, en entidades de salud, entidades bancarias oficiales y en los contratos de obra por administración delegada.

                                                                                                                                                                                                                              

CONTRATO LABORAL

DEFINICIÓN (ART. 22 CST): “Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de  la segunda a cambio de remuneración.”

·         Persona natural: Individuo de la especie humana independiente de sexo, raza o condición.

·         Persona jurídica: Persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones siendo representada judicial y extrajudicialmente por un representante legal.

Para que se constituya una relación laboral deben existir tres elementos:

1.    Prestación personal del servicio

2.    Subordinación o dependencia

3.    Remuneración

Siempre deben estar presentes estos tres elementos, de lo contrario, no existe legalmente un contrato laboral.

En la actualidad existen otras maneras de contratos donde se da que una persona natural preste sus servicios a otra persona natural o jurídica y es remunerada por esto, pero no significa que haya un contrato de trabajo, porque no hay subordinación, esta forma de contratación es ahora muy usada en nuestro país y se conoce como contrato por prestación de servicios, se da con una o dos características del contrato de trabajo y además puede darse entre dos personas jurídicas y no existe la subordinación en este caso.

Cuando hay un contrato laboral, se puede dar una condición que  le permite al empleador cambiar ciertas condiciones del contrato de trabajo pero con algunas limitaciones, a esto se le conoce como: IUS Variandi. En las limitaciones que están dentro de éste, están: el honor, la dignidad, la seguridad, los intereses y los derechos mínimos del trabajador.

TIPOS DE CONTRATACIÓN LABORAL

·         CONTRATO VERBAL: Se da cuando entre el empleador y el trabajador pactan un horario, un lugar, un tiempo de desarrollo del trabajo y una remuneración y también, las actividades que debe realizar el trabajador. Cabe resaltar que cuando se da éste tipo de contrato, el empleador tiene todas las obligaciones que como persona natural o jurídica, le exige cumplir.

·         CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO: Documento escrito donde figuran todas las condiciones y partes de la labor a realizar, incluyendo a quienes la celebran. En éste documento deben estar las siguientes partes:

a)    Nombre o razón social del empleador

b)    Domicilio del empleador o la empresa

c)    Nombre y documento de identificación del representante legal de la empresa contratante

d)    Clase de contrato

e)    Nombre del trabajador

f)     Domicilio del trabajador

g)    Duración del periodo de prueba

h)   Condiciones del contrato

i)     Causas de terminación del contrato

j)      Cantidad y forma de remuneración

k)    Lugar y fecha donde se celebra

l)     Firmas del empleador, del trabajador y los testigos

De acuerdo al término de duración, los contratos pueden ser:

1.    A término fijo

2.    A término fijo inferior a un año

3.    Término indefinido

4.    De obra

5.    Ocasional o transitorio

6.    Especiales

·         CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD: surge de lo que se da en la práctica, sin contar con lo que esté determinado en el papel o sea cual sea la voluntad del empleador.

·         CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: usado habitualmente para la contratación de labores especializadas. Este contrato se debe dar por escrito y la duración de éste no debe ser mayor a 3 años, aun así, puede prorrogarse de manera indefinida. Si se va a dar la terminación para éste tipo de contrato, el empleador debe avisar con 30 días de anticipación, si no lo hace, se renovará por el tiempo pactado en el último contrato celebrado. Si se da el caso de que éste contrato sea por menos de un año, exige todas las obligaciones laborales que le corresponden al año y es prorrogable solo por 3 veces, luego debe ser a término indefinido.

·         CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO: aunque puede hacerse de manera verbal, la mejor forma es hacerlo por escrito. La vigencia de éste se dará mientras existan las que dieron origen al trabajo.

·         CONTRATO OBRA: se utiliza cuando se contrata para una tarea específica en tiempo y actividades, en general es usado en obras de ingeniería. Para que exista debe tener los siguientes requisitos:

1.     Que conste por escrito

2.    Que termine la labor contratada

·         CONTRATISTA INDEPENDIENTE: éste presta servicios a una compañía por una comisión u honorarios. Este contrato tiene validez siempre y cuando se den las siguientes condiciones:

1.    Que sea por un monto explícito

2.    Que se asuman todos los riesgos

3.    Que al realizar la obra, sea con medios propios

4.    Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva

Aunque el contratista cuando es independiente es su empleador propio y tiene todas las responsabilidades, quien lo contrata, solidariamente es responsable de todo lo que le ocurra al trabajador.

·         CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO: es una contratación que se hace para actividades ajenas a la empresa y la duración de éste no puede ser mayor a 30 días. El empleado solo tiene derecho al pago total de sus servicios pero no al de obligaciones prestacionales. Para que tenga validez debe cumplir lo siguiente:

1.    Debe hacerse por escrito

2.    Las actividades por las que se contrata, deben ser ajenas a las que son naturales de la empresa

3.    No debe durar más de 30 días.

OTROS TIPOS DE CONTRATACIÓN ESPECIALES:

·         Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capilazación

·         Contrato de trabajo con establecimientos de enseñanza particular.

·         Colocadores de apuestas permanentes.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR:

Los compromisos del empleado deben estar convenidas en el reglamento interno del trabajo, aun así, tanto las prohibiciones del trabajador como del empleador deben decirse.

PERIODO DE PRUEBA:

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La suspensión temporal del contrato de trabajo se puede dar por alguna de estas razones:

1.    Por fuerza mayor o caso fortuito

2.    Por la muerte o inhabilidad del empleador    

3.    Por cierre o clausura de la empresa hasta por 120 días.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO:

Cuando desaparecen las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal y debe admitir en sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN:

1.    Para el empleado cesa la obligación de prestar los servicios.

2.    Para el empleador cesa la obligación de pagar los salarios.

3.    Durante el periodo de suspensión, el empleador debe responder por las obligaciones surgidas con anterioridad, las que correspondan por muerte o enfermedad de los trabajadores.

4.    El tiempo de suspensión no se tendrá en cuenta para la liquidación de cesantías ni para la pensión de jubilación.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

Hay 3 grupos de motivos por los que se puede dar la terminación del contrato:

1.    Por las causas permitidas por el art. 5, ley 50 de 1990

2.    Por las justas causas otorgadas por la ley, el reglamento interno de la empresa y las del contrato.

3.    Sin justa causa que genera el derecho a la indemnización establecida en el art 28 de la ley 789 del 2002.

·         TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA DEBIDA AL EMPLEADOR:

1.    Haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar documentos  falsos (numeral 1 decreto 2351 de 1965)

2.    Actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o sus compañeros de trabajo.(numeral 2, art 7, decreto 2351 de 1965)

3.    Para el caso anterior la empresa o el empleador debe permitir al trabajador exponer sus descargos. (numeral 3, art 7, decreto 2351 de 1965)

4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. (numeral 4, decreto 2351 de 1965)

5.    Todo acto inmoral, o delictuosos que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo en el desempeño de sus labores (numeral 5, art 7 decreto 2351 de 1965)

6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 de CST o cualquier falta grave calificada como tal en actos o en convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales, o reglamentos. (numeral 6, art 7, decreto 2351 de 1956)

7.     La detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que posteriormente sea absuelto. (numeral 7, art 7, decreto 2351 de 1965)

8.    Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. (numeral 8, art. 7 decreto 2351 de 1965)

9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio, en las labores análogas, cuando no se corrija en un plazo responsable a pesar del requerimiento del empleador. (numeral 9, art 7, decreto 2351 de 1965)

10. La sistemática inejecución sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. (numeral 10, art 7 decreto 2351 de 1965)

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. (numeral 11, art 7, decreto 2351 de 1965)

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador, o por la autoridades para evitar enfermedades o accidentes.(numeral 12, art 7 decreto 2351 de 1965)

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (numeral 13 art 7 decreto 2351 de 1965)

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa (numeral 14 art 7 decreto 2351 de 1965)

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter profesional así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días, el despido por esta causa no podrá ser efectivo hasta que se cumpla este plazo y no exime al empleador de las obligaciones prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.(numeral 15, art 7 decreto 2351 de 1965)

·         TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA DEBIDO AL EMPLEADOR (DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO):

1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo. (parte b, numeral 1 art 7 decreto 2351 de 1965)

2.    Todos los actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador,  con el consentimiento o la tolerancia de este. (parte b, numeral 2, art 7 decreto 2351 de 1965)

3.    Cualquier acto del empleador o sus representantes que induzcan al trabajador a acometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas (parte b, numeral 3, art 7 decreto 2351 de 1965)

4.    Todas las circunstancias que el trabajador no pueda preveer al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. (parte b, numeral 4, art 7 decreto 2351de 1965)

5.    Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador, al trabajador en la prestación del servicio. (parte b, numeral 5 art 7 decreto 2351 de 1965)

6.    El incumplimiento sistemático sin razones válidas, por parte del empleador y sus obligaciones contractuales, convencionales o legales. (parte b, numeral 6, art 7 decreto 2351 de 1965).

7.    La exigencia del empleador sin razones válidas del cumplimiento de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se contrató. (Parte b, numeral 7, art 7 decreto 2351 de 1965)

8.    Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales (parte b, numeral 8, decreto 2351 de 1965)

Despidos que requieren autorización por parte del ministerio de la protección social:

1.    Trabajadora en estado de embarazo

2.    Trabajador amparado por el fuero sindical

3.    Incumplimiento de instrucciones de salud ocupacional.

4.    Despidos colectivos

5.    Trabajador con limitaciones

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Sea el empleador o el empleado quien quiere acabar con el contrato este se debe hacer por escrito exponiendo las causales por las cuales se toma esta determinación. En caso de que la terminación se de en el periodo de prueba es necesario decir que la terminación se da durante el periodo de prueba.

                                                                  

CARTILLA LABORAL

El contrato de trabajo es por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o una jurídica, bajo subordinación y con remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador y quien lo recibe y remunera se llama patrono y la remuneración se llama salario.

Elementos esenciales para que haya un contrato de trabajo

1.       Actividad que realiza el mismo trabajador

2.       La dependencia del trabajador respecto al empleador que faculta a este para poder exigir el cumplimiento de las órdenes en cualquier momento y de cualquier cantidad y éste debe mantenerse en lo que dure el contrato.

3.       Un salario por retribución de un servicio

Clases de contratos

1.       Contrato a término indefinido: no se determina su duración y puede ser verbal o escrito.

2.       Contrato a término fijo: se hace escrito y no puede ser de mas de 3 años de durabilidad y puede ser:

·         Fijo inferior a un año

·         A término fijo entre 1 y 3 años

Si va a haber terminación del contrato, se debe dar aviso con 30 días de la fecha establecida, contrario a esto, si no hay aviso, el contrato se renueva automáticamente por el periodo igual al pactado.

Los contratos inferiores a un año solo son prorrogables hasta 3 veces, después de este tiempo se renovara por el termino de un año y asi, hasta que se convierta en indefinido.

3.       Por duración de la obra: este tipo de contrato dura el tiempo que dure la actividad a realizar y es muy importante expresar cual es la labor para la que se está contratando.

4.       Periodo de prueba: el artículo 76 del CST lo define así: ´´la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo´´.

5.       Duración del periodo de prueba: éste no debe exceder los dos meses. Cuando se celebra un contrato a término fijo inferior a un año, la duración del periodo de prueba es la quinta parte del término inicialmente pactado. Cuando se hace la prórroga de estos contratos, el periodo de prueba solo corresponde al primer contrato firmado.

PAGOS LABORALES

1.       Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El salario se puede convenir libremente, pero siempre se respeta el valor del salario mínimo y ninguna remuneración debe estar por debajo de éste. Cuando se trabajan jornadas por debajo de la máxima legal, se pagará el SMLV en proporción al número de horas que se trabaje.

2.       Jornada ordinaria: se conviene con el trabajador, cuando esto no se hace, se recurre al máximo de horas trabajadas que es 8 horas diarias y máximo 10 horas por día.

3.       Trabajo diurno y nocturno: la jornada diurna está comprendida desde las 6am hasta las 10pm y la jornada nocturna desde las 10pm hasta las 6am del día siguiente. El recargo del trabajo nocturno es del 35% sobre el valor de la jornada diurna.

4.       Trabajo extra: se conocen como las horas trabajadas más allá de la jornada ordinaria, no puede pasar de las 2 horas diarias y de 12 a la semana y necesita una autorización que la expide el Ministerio de Protección Social. El recargo para las horas extras nocturnas es del 75%, para las extras diurnas es del 25%.

5.       Descanso dominical remunerado: cuando se cumpla con los días laborados durante la semana, es obligatorio dar al trabajador un descanso remunerado en domingo o el sábado si fue el día que se pactó. Cuando el trabajador labora el domingo, se le paga con recargo del 75% sobre el salario ordinario con un descanso compensatorio a la semana siguiente.

6.       Días festivos: además de los domingos, el trabajador tiene derecho a descansar los días que sean festivos y cuando no es así, se le pagará con el 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso remunerado a la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son un beneficio extra que el empleador paga para cubrir necesidades o riesgos originados durante la actividad laboral

1.       Prima de servicios: por cada semestre trabajado o proporcional al tiempo que trabaje, tiene derecho a 15 días. Se paga el 30 de junio, el 20 de diciembre o cuando termine el contrato.

2.       Cesantías: por cada año trabajado se tiene derecho a que se reconozcan 30 días. Este auxilio tiene como fin darle al trabajador un medio de subsistencia cuando el contrato finalice. El plazo máximo para pagarlo es el 15 de febrero del año siguiente y las cuentas de esto son manejadas por los fondos de cesantías.

3.       Intereses a las cesantías: el empleador debe pagar al empleador el 12% sobre las censantías y el pago es anual.

4.       Aportes parafiscales: las empresas deben inscribirse a una caja de compesacion familiar. La inscripción da derecho a obtener subsidios en efectivo para los hijos menores de edad, servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador paga el 9% de la nómina dentro de los 10 primeros días de cada mes.

5.       Auxilio de transporte: se le paga a los trabajadores que devengas hasta dos salarios mínimos legales. El valor de éste auxilio es fijado por el Gobierno Nacional.

6.       Seguridad social: le brinda a los trabajadores y a sus familias una protección integral contra la invalidez, vejez o muerte, para cubrir los riesgos que pueden afectar la salud. El sistema de seguridad social está integrado por:

a.       Pensiones: cubre riesgos de invalidez, vejez o muerte por causa común y tiene dos regímenes independientes, uno lo administra el Instituto de Seguros Sociales (ISS) y otro que es de capitalización individual que lo manejan los fondos de pensiones. La contribución a estos regímenes es del 16% del salario mensual. Las tres cuartas partes las paga el empleador y el 4% le corresponde al trabajador.

b.      Salud: cubre las eventualidades que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el Plan Obligatorio de Salud –POS- y la maternidad. Al empleador le corresponde pagar el 12.5%, de los cuales el 8.5% es del empleador y el 4% le corresponde al empleado. Esto se deduce del salario del empleado.

c.       Riesgos profesionales: cubre las eventualidades que afectan al trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y también por invalidez o muertes generadas por tales enfermedades. El monto pagado depende del riesgo laboral generado por la actividad de la empresa. El rango va desde 0.5% hasta el  8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACION DE PRESTACIONES

¿Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros 3 días?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si se extiende, de ahí en adelante la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

¿Cómo se pagan las incapacidades?

Las incapacidades las pagada la EPS. La empresa solo paga cuando no tiene al empleado afiliado a la seguridad social. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.